Samverkansavtal

Samverkansavtalet slöts november 2017 mellan SKR, Arbetsgivarförbundet Sobona och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn. Avtalet gäller mellan centrala parter och ersätter FAS 05. Tidigare lokala samverkansavtal fortsätter att gälla.

Om lokal part begär förhandlingar om nytt lokalt samverkansavtal, utgör det nya centrala samverkansavtalet grunden för de lokala förhandlingarna.

Det centrala avtalet belyser syftet med samverkan – vikten av medarbetarnas delaktighet och engagemang. Det görs en tydligare koppling mellan samverkan, arbetsmiljö- och verksamhetsfrågor.

• Strukturen i avtalet har förenklats och avtalsinnehållet har förtydligats.
• Det har fastslagits att samverkan ersätter förhandlingsskyldigheten och informationsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ MBL.
• Lokal part kan begära att viss fråga ska förhandlas enligt MBL i stället för att hanteras i samverkan om detta görs senast vid första samverkanstillfället.
• När det gäller vad som ska hanteras på de olika nivåerna i samverkan så har det slagits fast att frågor som typiskt sett skulle ha förhandlats enligt MBL ska tas upp i samverkansgrupp om inte annat har överenskommits.

Arbetsmiljöfrågorna hanteras som en del i samverkanssystemet. AML kräver att arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, ofta i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. På arbetsplatsen ska det finnas tillräckliga kunskaper och mål för arbetet.

Genom att hantera dessa frågor på arbetsplatsträffar, i samverkansgrupp och på skyddskommitté uppfylls dels kraven i AML och dels utvecklas det lokala arbetsmiljöarbetet. Det handlar om att tidigt identifiera och ta hand om frågor och begränsa risker genom bra riskbedömningar.

Samverkan ersätter 11 och 19 §§ MBL samt samverkan enligt 6 kap. AML. Även 14 och 38 §§ MBL kan ersättas i det lokala samverkansavtalet om det har delegerats till lokal facklig företrädare av respektive organisation.

Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istället för att hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en arbetstagarorganisation och ska i så fall meddelas motparten snarast, och senast under det första samverkanstillfället.

Vid oenighet i fråga efter avslutad lokal samverkan kan central förhandling påkallas på enligt MBL 14 §, om inte annat har överenskommits i det lokala samverkansavtalet. Sådan förhandling ska begäras inom 7 dagar enligt KHA.

För chefen/arbetsgivarföreträdaren handlar det om vilka mandat och befogenheter som är kopplat till uppdraget/befattningen. Det innefattar också de arbetsmiljöuppgifter som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar.

Det måste finnas en samstämmighet mellan delegationsordning, fördelning av arbetsuppgifter och den samverkansnivå man befinner sig på i organisationen och att detta är tydligt kommunicerat med medarbetarna. Att chefens roll är tydlig är en förutsättning för att medarbetarens roll ska vara tydlig.

Skyddsombuden har en nyckelroll i det systematiska arbetsmiljöarbetet. En viktig aktivitet i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för ohälsa och/eller olycksfall. Det är särskilt viktigt att göra en riskbedömning när ändringar planeras i verksamheten.

Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall genom att undanröja risker, inte att hindra nödvändiga och nyttiga förändringar i verksamheten. Det är arbetsgivaren som svarar för att undersökningar och riskbedömningar görs, och de ska göras i samverkan med skyddsombud.

Samverkan bygger på att medarbetarnas kunskap och engagemang tas tillvara, att frågor behandlas av de som är direkt berörda, med fördel så tidigt i processen som möjligt. Samverkan kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom verksamhetens utveckling, utmaningar och dess konsekvenser för personalpolitiken och arbetsmiljön.

Individärenden som rör förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked ska inte hanteras i samverkan. Frågor som till exempel rör förändringar i verksamheten och som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.

En väl fungerande samverkan förutsätter ett ledarskap med en helhetssyn på verksamhet, organisation och resurser, medarbetare, hälsa och arbetsmiljö.

Genom samverkan kan medarbetarnas kompetens, kreativitet och engagemang tas till vara. Beslut som har föregåtts av en bra dialog, förslag från alla berörda och en önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre underlag och ökar kvaliteten i verksamheten.

De förutsättningar som lyfts upp i det centrala avtalet handlar om mål och roller, kommunikation, former för arbetsmiljö- och hälsoarbetet samt kunskap och ansvar för arbetsmiljö- och hälsoarbetet.

Samverkan sker på individnivå, arbetsplatsnivå och partsnivå. Strukturen i det centrala avtalet bygger på dialog mellan chef-medarbetare, arbetsplatsträff (APT) och lokal respektive central (lokal) samverkansgrupp.

Den lokala samverkansgruppen hanterar frågor med koppling till verksamheten. Lokala samverkansgrupper kan finnas på flera nivåer inom organisationen och behöver anpassas utifrån hur organisation och beslutsprocessen ser ut lokalt. Den lokala samverkansgruppen utgör även skyddskommitté.

Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur samverkanssystemet och arbetsmiljöarbetet organiseras lokalt och för frågor som berör organisationen som helhet.

Den arbetsgivarföreträdare som har verksamhetsansvar att fatta beslut i en viss fråga ska i samverkan hantera denna på den nivå i samverkanssystemet som överensstämmer med beslutsnivån i organisationen. Frågor ska hanteras tillsammans med de berörda. När frågorna som innebär verksamhetsförändringar och som typiskt sett skulle förhandlats enligt MBL ska tas upp i samverkansgrupp. Det förutsätter att det finns en tydlig delegation och mandat i hela samverkansorganisationen, från APT, till samverkansgrupp/ skyddskommitté.

Arbetsgivaren får i dialog med medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud ett viktigt stöd att tidigt uppmärksamma det som inte fungerar bra, komma fram till de lämpligaste lösningarna och besluten. Genom samverkan inför beslut med de fackliga representanterna omhändertar arbetsgivaren förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen, MBL.

Lokala parter kan komma överens om en annan ordning än den ovan beskrivna. Det kan exempelvis handla om att man vill hantera vissa frågor på annan nivå i samverkanssystemet, exempelvis på APT. Chefen kan då fatta beslut efter genomförd APT.